5

WWZ: Aandachtspunten voor de transitievergoeding bij zieke werknemer uit dienst

19-06-2015

De nieuwe Wet Werk en Zekerheid(WWZ) kan de werkgever een flinke extra kostenpost opleveren.

Oude situatie: na twee jaar ziekte vervalt het opzegverbod. De werkgever kan zijn zieke werknemer dan ontslaan zonder ontslagvergoeding. Echter, stroomt de werknemer in de WGA in, dan krijgt de werkgever bijvoorbeeld met fors hogere WGA-premies te maken.


Nieuwe situatie: door de nieuwe Wet werk en zekerheid komt daar nu een mogelijke forse uitgave bij: de transitievergoeding. Bij huidige verzuimsituaties kunnen slimme werkgevers de transitievergoeding (max € 75.000) mogelijk voorkomen.

De Wet werk en zekerheid (WWZ) bepaalt dat werknemers die na een dienstverband van minstens twee jaar worden ontslagen, recht hebben op een transitievergoeding. Deze is bedoeld om werknemers te helpen een nieuwe baan te vinden en dient als compensatie voor het ontslag. Dit geldt ook voor werknemers die na 104 weken door het UWV voor 35-80%, 80-100%arbeidsongeschikt of zelfs volledig en duurzaam arbeidsongeschikt(IVA) worden beoordeeld.
Voor werkgevers wordt een verzuimsituatie en ontslag wegens ziekte hierdoor nog duurder dan het vaak al is.
Wanneer een werknemer bij het einde van zijn dienstverband recht heeft op een transitievergoeding, staat beschreven in de WWZ:

  •  Een werknemer heeft recht op de vergoeding als zijn dienstverband van minstens twee jaar eindigt op initiatief van de werkgever.
    • Dit geldt zowel als de werknemer een vast contract had, als wanneer hij een of meer tijdelijke contracten had.
    • De reden van het ontslag is niet relevant. Alleen bij ontslag wegens ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ van de werknemer vervalt het recht op transitievergoeding.
    • werknemer moet ouder dan 18 jaar zijn en een contract van minimaal 12 uur hebben.
    De verplichte loondoorbetalingsperiode van 2 jaar is een traject waarin nog veel meer kosten gemaakt worden. Denk aan de kosten voor verzuimbegeleiding, deskundigen als een bedrijfsarts en arbeidsdeskundige, re-integratiekosten etc. De hoogte van de transitievergoeding wordt als volgt bepaald:
    • Voor de eerste tien jaar van het dienstverband krijgt de werknemer per halfjaar een zesde van het maandsalaris.
    • Voor de jaren na zijn tiende dienstjaar krijgt de werknemer per halfjaar een kwart maandsalaris.
    • Werknemers die bij ontslag vijftig jaar of ouder zijn, krijgen voor elk halfjaar van dat dienstverband na hun vijftigste een half maandsalaris. Is een medewerker langer dan 10 jaar in dienst en ouder dan 50 jaar dan krijgt hij vanaf het 10 jaar een maandsalaris per dienstjaar als transitievergoeding. Deze extra plicht geldt alleen voor werkgevers met 25 of meer werknemers.
    • De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000 of één jaarsalaris van de werknemer, als dat hoger was dan € 75.000.
    • Bepaalde kosten die de werkgever recent heeft gemaakt om de inzetbaarheid van de werknemer te vergroten, mogen van de vergoeding worden afgetrokken. Dit geldt echter niet voor eventuele re-integratiekosten.

Voorkom een transitievergoeding.


In veel gevallen kan de werkgever wel inschatten of terugkeer realistisch is. Als het antwoord daarop ‘nee’ is neem dan notie van de volgende 3 tips:


1. Investeer tijdig in een goed 2e spoortraject. Maak alvast een berekening van de hoogte van de transitievergoeding en de kosten van 10 jaar hogere WGA-premies. Dat kan zomaar € 150.000,- zijn.
2. Maak optimaal gebruik van de Wet Verbetering Poortwachter om tot plaatsing van uw werknemer elders te komen. Weet wat de rechten en plichten zijn. De zieke medewerker is arbeidsongeschikt voor het eigen werk. Voor ander passend werk, wellicht met een lager salaris en bij een andere werkgever, is hij of zij vaak wel geschikt. Laat u daarin ondersteunen door een arbeidsdeskundige.
3. Zet uw netwerk actief in en gebruik instrumenten als stages, proefplaatsingen en loonkostenondersteuning.

N.B.: Evident is wel dat werkgevers hun verantwoording moeten nemen als het gaat om preventie: professionele inrichting, aanleg en opbouw van personeelsdossiers, evenals het afstemmen van personeelsbeleid met de criteria die de rechtspraak daaraan stelt.

Bron: adxpert.nl